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如何解決招聘難

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

   十一70周年過后的第一個工作日,我們對近1000名HR從業人員,進行了一場人力資源管理痛點的討論會,問題包括:
 
    Q1三個季度過去了,這9個月里你手上做的最多的工作是啥?
 
    Q2這些工作的權重分別多少?這些人力資源工作中遇到哪些具體問題限制了工作的順利進行?
 
    Q3大家在做招聘時覺得難,招不到,感覺問題出在哪里?
 
    Q4HR在做招聘時如果達到順利完成工作,應該具備哪些能力來面對內部和外部的壓力和變化?
 
    Q5HR與業務部門的關系是什么樣的?你怎么處理的?
 
     就第一個問題“三個季度過去了,這9個月里你手上做的最多的工作是啥?”話題展開,大家暢所欲言:
 
    “招聘”
 
    “招聘和培訓”
 
    “績效考核,人事檔案梳理,新員工培訓,員工輪崗培訓,組織架構調整”
 
    “招聘,合適的人招不到,找到的人差強人意”
 
    “體系梳理、薪酬績效、員工關系”
 
    “目前招聘是難點”
 
   。。。。。。。。
 
    很多問題暴露出來,其中發現大家招聘的工作占據了工作的50%以上,隨之“招聘難”這個問題被凸顯出來,今天,我們就從寶成教育17年對人力資源專業領域的研究,從人力資源咨詢顧問的角度來總結下“如何解決招聘難的問題。”
 
    首先,我們看下大家現在的招聘難,都難在了哪里?
 
    “不停的招聘“
 
    “今年感覺整年都在招聘“
 
    “太累了,折磨人”
 
    “現在很多干人力資源的都成了專職干招聘的”
 
    “招聘70%-常態化工作內容,培訓5%-每月不同主題,員工關系5%-企業文化建設為中心,常態化管理,薪酬5%-流程化環節的監視工作,入離職5%-企業安全為核心,其它10%-業務支持。”
 
    “1、薪酬待遇—2、面試官訴求與招聘需求不對稱—3、某些崗位行業競爭激烈,候選人手握多家offer,企業被動—4、公司沒有建立起完善的人才庫作為儲備”
 
   “部門提出的人員需求和人力市場現實情況不對等”
 
   “制度太細人嫌煩,不制定太細,工作主動性又太低”
 
   “我們也有招到人,干了2-3個月,業績不好就走人了”
 
   “留不住”
 
   “面試設計可能也有問題,無法真實了解應聘者的真實水平”
 
   “部門到崗率是否僅僅考核hr,部門負責人也有搭建團隊的義務。到崗率考核是否列入到該部門負責人的KPI或者OKR當中去”
 
   。。。。。。。。
 
    1000多左右HR從業人員激烈的討論中,暴露了很多管理問題和管理矛盾,寶成教育校長,資深人力資源專家,知名企業人力資源顧問,馮寶珠博士根據自己近20年的人力資源領域的從業經驗,給大家了一些建議:
 
    首先,招聘是每個企業面臨的問題同時也暴露了企業新建、成長和發展不同階段的管理問題,招聘是HR實際工作與業務部門的需求對接,也是互相匹配與被匹配的體現,人力資源招聘的專業度是大家自身要提升的,再面對勞動力市場的供需情況,最后形成招聘策略。大家做的多的是招聘,那么就要有招聘思路與策略,不是簡單的閱讀簡歷和面試。
 
    其次,為了規避大家提出的“招聘人員的專業能力欠缺”的問題,建議面試時多采用結構化面試的,必須有題庫,并需要與業務部門統一并認同,有小獵潛質的就能做好招聘的本職工作,但是不一定獵頭就能做好HR。所以,低級別的可以適當的增加一些筆試。高級別的可適當采用無領導小組討論的面試方法,但是需要第三方或者外部專家,要不就會有爭議,影響人力資源的實際水平。
 
    目前,很多企業盲目的跟風,在面試階段對候選人使用性格測評、價值觀測評等多種測評工具,以此來判斷候選人是否是企業所需要的人。在這里,我比較建議人才測評在員工內部做,面試時候盡量少用。比如性格測試,在做測試題的時候,被測人會針對題目的出現偽裝自己。往往給面試官造成一種找對人的假象。
 
    最后,針對大家提出的“針對區域范圍較大,面試官較多的情況,怎樣提升新晉升基層領導的面試專業度呢?”的問題,建議業務部門主管必須學的一門課,就是《非人力資源經理的人力資源管理》,他們需要知道如何面試、帶團隊、做績效。
 
    人力資源的工作不要只局限在招聘工作上,人力資源的工作和在公司的地位,都是靠自己的專業度爭取來的,你的每一個思考和動作都是你公司的人力資源水平和自身的能力的體現,每個公司的水平第一看人力資源是什么水平,希望人力資源從業人員不斷提高自身的轉行業度。

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日期:2019-12-03

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